근로계약서, 경고장(SP) 양식
인도네시아 노동법
전 편에서 "인도네시아에서 직원 채용하기"에 대해 알아보았다. 이제 적합한 직원을 찾았다면, 고용 계약을 어떻게 체결해야 할지 살펴보자. 이 주제만으로도 여러 번의 포스팅을 할 수 있을 만큼 중요한 내용들이 많다.
고용 계약의 핵심
사실 고용 계약을 체결하는 과정 자체는 크게 복잡하지 않다. 계약서에 여러 조건을 명시할 수 있지만, 실제로는 인도네시아 노동법이 우선 적용되기 때문에 패널티 조항 등은 큰 의미가 없을 때가 많다. 사용자와 직원 간의 입장 차이가 생길 수 있으니, 상호 문제가 없도록 계약 내용을 꼼꼼히 정리해 두는 것이 중요하다.
급여 조건 설정
고용 계약에서 가장 중요한 부분 중 하나는 급여다. 오랜 관행이 자리 잡은 제조업을 제외한 대부분의 업종에서는 급여가 합리적인 수준에서 결정되는 경우가 많다. 특히 한국 회사의 경우, 세후 급여를 기준으로 하는 경우가 많다. 예를 들어, 고용 계약서에 급여가 1,000만 루피아로 명시되면, 직원이 실제로 받는 금액도 1,000만 루피아라는 뜻이다. 물론 이 부분은 회사의 정책에 따라 달라질 수 있다.
사용자 입장에서 전략적인 계약을 고려한다면, 급여를 기본급, 고정수당, 비고정수당으로 나누는 방법이 있다.
예를 들어:
기본급: 750만 루피아 (기본급은 전체 급여의 75%보다 낮을 수 없다. 일반적으로는 85~90%를 지급한다.)
고정수당: 150만 루피아 (교통비 + 통신비)
비고정수당: 100만 루피아 (근태수당)
이렇게 급여를 나누어 설정하면 매월 1,000만 루피아를 지급하면서도, 비고정수당은 향후 종교수당(THR)이나 해고 보상금 산정 시 제외할 수 있다. 특히 근태 관리가 어렵기 때문에, 이를 비고정수당에 포함시키면 관리가 수월해진다. 인도네시아 노동법에 따라 근태 문제에 대한 패널티는 적용할 수 없으므로, 비고정수당으로 처리하는 것이 효과적이다.
종교 수당 (THR)
인도네시아에서는 종교별로 종교 수당을 지급할 수 있다. 이슬람교 직원에게는 르바란(이슬람의 최대 명절), 기독교 및 천주교 직원에게는 크리스마스, 불교 직원에게는 석가탄신일에 맞춰 지급하는 방식이다. 대다수의 직원이 이슬람 신자이기 때문에 대부분 르바란 기간에 종교수당을 지급하는 경우가 많다.
종교수당은 기본적으로 급여의 100%를 지급해야 하며, 1년 미만 근무한 직원에게는 월급(기본급+고정수당) x (근무 개월 수/12)로 계산해 지급할 수 있다.
임금 인상
인도네시아는 지역마다 최저임금이 다르다. 직원이 최저임금을 받고 있는 경우, 매년 인상되는 최저임금에 맞춰 임금을 조정해야 한다. 하지만 이미 최저임금 이상을 받고 있는 직원이라면, 임금을 동결하거나 인상할 수 있다. 인상 폭은 회사의 재정 상황에 따라 결정하면 되지만, 어떠한 경우에도 기존 급여보다 임금을 낮출 수는 없다. 단, 노사 간 합의가 있을 경우, 계약 해지 후 재계약하는 방식으로 임금을 줄일 수는 있다.
연차(월차) 규정
인도네시아 노동법에 따르면, 1년 이상 근무한 직원에게는 매년 12일의 연차를 제공해야 한다. 즉, 1년 미만 근무한 직원에게는 법적으로 연차를 제공할 의무가 없다. 그러나 대부분의 회사에서는 1년이 되지 않은 직원에게도 매월 1일의 월차(유급휴가)를 제공하는 것이 일반적이다.
또한, 인도네시아에는 Cuti Bersama라는 개념이 있다. 이를 직역하면 '공동 연차'로, 한국의 대체공휴일과 비슷한 개념이다. 공무원의 경우 Cuti Bersama는 공식 휴일이지만, 일반 사기업은 내부 규정에 따라 이를 선택적으로 운영할 수 있다. 즉, 회사가 직원에게 출근을 요구할 수도 있고, 연차를 차감하여 유급휴일로 지정할 수도 있다. 반면, 직원 복지를 중시하는 회사는 연차를 차감하지 않고 공동 휴일로 지정해 직원들과 함께 쉬기도 한다.
노동 계약 해지 또는 해고
인도네시아는 노동자 보호가 잘 되어 있어 쉽게 해고할 수 없다. 정당한 사유가 없을 경우, 노사 간 협의를 통해 해고를 진행해야 한다. 즉, 명확한 이유 없이 단순히 업무 능력이 떨어진다는 이유로 해고하는 것은 불가능하다. 이 때문에 해고는 매우 민감한 문제로, 사전에 충분히 고려해야 한다.
자진 퇴사를 제외하고, 회사가 계약을 해지하거나 해고할 경우에는 해고 보상금과 근속 보상금을 지급해야 한다.
해고 보상금
1년 미만 근로: 1개월 급여
1년 이상 2년 미만: 2개월 급여
2년 이상 3년 미만: 3개월 급여
3년 이상 4년 미만: 4개월 급여
4년 이상 5년 미만: 5개월 급여
5년 이상 6년 미만: 6개월 급여
6년 이상 7년 미만: 7개월 급여
7년 이상 8년 미만: 8개월 급여
8년 이상: 9개월 급여
근속 보상금
3년 이상 6년 미만: 2개월 급여
6년 이상 9년 미만: 3개월 급여
9년 이상 12년 미만: 4개월 급여
12년 이상 15년 미만: 5개월 급여
15년 이상 18년 미만: 6개월 급여
18년 이상 21년 미만: 7개월 급여
21년 이상 24년 미만: 8개월 급여
24년 이상: 10개월 급여
특수한 해고 사유 및 보상금 감액
특정 상황에서는 해고 보상금을 절반으로 줄일 수 있다. 예를 들어, 직원이 3회 이상 경고장을 받았을 경우, 회사의 2년 연속 적자 상황일 경우, 또는 5일 이상 무단 결근했을 때(서면으로 2회 통보한 경우) 등이 해당된다. 다만, 이러한 상황에 대해서는 더 복잡한 규정이 있으며, 정확한 절차는 인도네시아 노동법을 참고하는 것이 중요하다.
특히, 직원이 노동부에 고발할 경우, 인도네시아는 외국계 기업보다는 노동자 입장을 더 대변하는 경향이 있기 때문에 주의가 필요하다.
이처럼 고용 계약은 단순해 보일 수 있지만, 세부적인 조건을 꼼꼼히 설정해 두면 나중에 발생할 수 있는 문제를 예방할 수 있다. 특히 같은 문제를 반복하는 직원에 대해서는 경고장을 보내는 것이 좋다. 필자의 경험상 경고장을 2번 받으면 다른 직원들 보기에도 민망한지 대부분 자진 퇴사를 했다.
작은 기업이 유연하게 대응해 좋은 결과를 낼 때도 있고, 큰 회사가 엄격한 원칙만 고수하다가 큰 문제를 겪는 경우도 있다. 결국, 사람과 사람이 마주하는 것이기 때문에 평소 관계 관리가 매우 중요하다.
한국 회사가 인도네시아에서 사업을 철수하고 문을 닫는 상황에서도, 어떤 대표는 직원들로부터 협박을 받는 경우가 있고, 반대로 어떤 대표는 직원들이 눈물로 배웅하는 장면도 본 적이 있다. 이처럼 HR(인사관리)에는 수학처럼 정답이 존재하지 않는 것 같다.
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